关于新形势下开展企业技能培训工作的和建议

摘 要：近年来,随着国民经济的快速发展和社会经济的多元化需求,企业人才队伍建设,特别是技能人才队伍建设的重要性更加突出与明显,“企业要在竞争中谋求持续发展,就必须在深化人才队伍建设中强化职业技能队伍建设”的观念得到了多数企业的广泛认同和认真实践,各企业围绕实际不断创新技能培训模式,完善培训评价体系,提升培训效果,不断为企业的可持续发展注入强劲动力.文章结合自身工作实际,结合新形势下企业发展的需求,就如何开展技能培训工作进行了有益探索.

关 键 词 ：企业技能培训；思考；建议

1.新形势下如何开展符合企业特色的人才培训工作

通过实践总结,要开展符合企业特色的人才培训工作主要包括下述内容.

1.1 把人才的教育培养工作和建立人才使用的竞争机制结合起来

通过公开、公平、公正,竞争上岗的用人机制；能上能下的动态管理机制；交流、轮岗的复合型人才培养机制,使职工的教育、培训、选拔、使用、考核真正做到规范化、制度化，程序化.

1.2 把人才的教育培养工作和建立人才使用激励机制结合起来

我们在住房等福利待遇上,为技术业务精的人才提供优惠待遇.与此同时,还高度重视精神激励的作用,物质和精神激励二者相互促进,从而确保了公司人才队伍的稳定.

1.3 把人才的教育培养工作和建立留人机制结合起来

按照“务实和谐、同心跨越”的企业精神,在全公司大力倡导“人尽其才、成就价值”的人才理念,牢固树立“三种”人才观（即树立人才资源是第一资源的观念、牢固树立人人都可成才的观念、牢固树立以人为本的观念）,增强人才的认同感和归属感,通过良好的人才成才通道,企业发展的前景,通过事业留人、感情留人、待遇留人,促进职工年努力学技术,争当各类带头人.

1.4 把人才的培养工作和建立退出机制结合起来

对曾经为企业发展做出贡献,因年龄、体力原因,不能承担重要工作的老技术人员,建立退出制度.同时,使学技术、肯吃苦的职工有工作的盼头,有成才的希望,有成长的渠道.

1.5 把人才的培养工作和实施“走出去”发展战略结合起来

同时要着力培养选拔优秀中青年干部.公司根据工作需要,加大“选青”工作力度,两年来,新提拔中青年干部35名,交流干部24名（包括退居二线）,一批具有较高知识层次和业务水平,具有创新精神的年轻干部走上中层干部管理岗位,中层干部队伍的年龄结构、专业知识结构更加合理,各级领导干部的责任意识、大局意识、创新意识明显增强.

2.建立校企结合技能培训机制

校企合作培养人才是一种以市场与社会需求为基准点的运行体系,同样是高校与企业双方共同参与人才培养一个过程,以深化未来工作人员的综合素养、能力以及竞争力为本,通过学校与企业间的教育资源,利用理论知识与实际工作的有机结合,去全面深化目前企业所需的应用型人才.其基本理念为：双向参与、产学合作.

校企合作模式培养人才有下述几个特性.

2.1 开放性

校企合作教育是企业和学校一起培养人才的一种开放式教育机制.其最大特性就是科学的运用了学校和企业对人才培养的优势,挣脱了常规教育在单纯的校园环境中对学生实施培养的模式.企业参与人才培养环节,双方拟定统一的培养目标、一起去完善技能,同时双向对学生予以指导,最终对学生的生产成果与实践知识予以评定,这样可以全面深化工作人员的理论知识与实际操作能力,同时可以满足市场经济发展所需的人才.

2.2 顶岗劳动

经实践证实,校企合作教育的主要特性就是需要相关专业的学生独立进行生产性工作,完成企业交给他们的工作任务,担当相应的项目.通过实践,让学生大脑中的理论知识得以深化；经工作实践,让学生的综合能力得到完善,这样的学生再纳入到企业之中,那么其理论知识与技能方面将会出类拔萃,并可以适应新形势下的相应需求.

2.3 互利互助

产学合作教育即产与学两者进行结合,共同予以教育,因此产学结合是要顾及到产与学双方的需要以及利益,让校企双方相互制衡、互相协调.因为教育工作、经济工作以及科研工作都有其自身的规律及特点,无论违背了哪一种规律,那么产学合作都不能有效的实施；同样,无论伤害了哪一方的利益,双方都无法达到相互制衡的局面.所以,只有按照相应的规律、找到双方的契合点,才能达到相互制衡,并增加产学合作的外延性.

3.新形势下企业技能培训工作要进行全面的转变

3.1 企业技能培训工作要向深化技能转变

现阶段,我们一提到“培训”这两个字的时候,我们最先想到的就是深化工作人员的全面素质,不过素质也是一个广义的概念,其主要还是技能构成的,所以培训工作人员其实就是要深化工作人员的各项操作能力,素质的深化涵盖了安全素质、遵纪守法、思想品德以及技术水平等,而技能的深化才是工作人员培训最为主要的目标,遵循此培训理念才会抓住培训工作的核心,进而才可以更有针对性的安排培训工作.

3.2 企业技能培训工作要向分层次办班转变

企业再试试集中办培训班的过程中,通常员工的数量偏多,同时员工的水平程度也存在较大的差距,非常容易发生针对性弱、工学矛盾显著以及水平程度参差不齐的情况,而且这样培训师也无法有效的进行培训课程,要顾及到差异化程度的员工,因此培训的内容就无法全面深入的开展.针对上述问题,企业要挣脱常规集中办培训班的传统形式,在办班时要分层次的开办培训班,同时要将新形势所需要的技能渗透到培训之中.

3.3 企业技能培训工作要向集中某项新工艺、新技术、新知识学习转变

企业在为工作人员构建培训课程时,一些工作人员要学习的内容看上去十分繁杂,不过在培训中却发现这些内容在实际的生产中缺乏应用性,若想从根本帮助工作人员解决实际生产技能中所遇到的问题,那么就要多为工作人员构建一些适应新形势的新工艺、新技术以及新知识的培训内容,这样才会从根本深化培训的时效性.

3.4 企业技能培训工作要向实践操作考核转变

培训环节里的考核工作要与 教学的特性相匹配,同时要向技能考核以及实践操作考核的方向发展.国内很多企业的工作人员都是在实施非常密集的体力生产工作,因此只要可以辅助工作者深化其操作能力,那么就会从根本促进他们消化新知识以及新技术,这样的考核机制可以完全适应新形势,这种培训中的考核才可以切实的变成延伸培训效果的一种有效手段.

4.完善人才评价体系,确保人才教育培训取得实效

4.1 建立完善的人才评价体系

过去的两年,尽管我们经历了电力体制的重大变革,但是公司的人才评价工作没有受到影响,我们成立了专业资格评审委员会、“三支”队伍评审委员会,并且根据人员职务的变化,对人才评价的相关组织机构和人员做出调整,为人才评价工作的科学、深入开展提供了组织保证.

4.2 创新人才评价方式

我们把学习能力、实践能力、创新能力作为人才评价工作的侧重点,切实加强人才资源能力建设,着力提高人才的创新能力.在人才评价工作中,不唯学历、不唯资历、不唯职务,坚持标准,不拘一格选拔、推荐人才,截至目前,公司高级职称人员47人、中级职称人员199人.去年底,集团公司人才评价工作开始后,我公司又有21人申报高级职称、25人申报中级职称.向集团公司“112人才工程”推荐了1名企业管理人才,10名专业技术类人才,28名技能类人才.

参考文献：

[1] 武志刚,李克盈.石油企业技能培训中激励机制运作研究[J].现代商贸工业,2011,（13）.

免责声明：以上内容为本网站转自其它媒体，相关信息仅为传递更多信息之目的。文章仅代表作者个人观点，不代表西安职称中心立场。